In een opmerkelijke uitspraak behandelde de Duitse arbeidsrechtbank in Heilbronn (zaak nr. 8 Ca 191/23) de kwestie van leeftijdsdiscriminatie in personeelsadvertenties. De focus lag op het gebruik van de term “digital native” en de gevolgen daarvan voor oudere sollicitanten.
Categorie: Arbeidsrecht
In zijn uitspraak van 27 januari 2023 moest de regionale arbeidsrechtbank van Baden-Württemberg een complexe kwestie beoordelen met betrekking tot het gebruik van persoonsgegevens in een arbeidsrechtelijke context. De zaak betrof het ontslag van een werknemer, waarbij het gebruik van gegevens van zijn werksmartphone een centrale rol speelde.
In zijn uitspraak van 28 september 2023 (zaaknummer 5 Sa 15/23) heeft het regionale arbeidsgerecht van Mecklenburg-Vorpommern belangrijke beslissingen genomen met betrekking tot het terugvorderen van loon wegens het niet uitvoeren van werkzaamheden in het thuiskantoor en de bijbehorende presentatie- en bewijslast.
Een uitspraak van de regionale arbeidsrechtbank van Düsseldorf (LAG, 3 Sa 377/22) werpt een interessant licht op het onderwerp klokkenluiden en de bescherming van bedrijfsgeheimen in de context van arbeidsrelaties. De zaak biedt de mogelijkheid om zowel het juridische kader als de praktische gevolgen voor werkgevers en werknemers te onderzoeken.
Het Federale Arbeidsgerecht (BAG) in Duitsland behandelde recentelijk een zaak die zich richtte op het gebruik van inhoud van WhatsApp-chatgroepen in arbeidsrechtelijke procedures. De zaak, aangeduid als 2 AZR 19/23, betrof de toelaatbaarheid van het gebruik van chattranscripten uit een WhatsApp-groep als bewijs in een ontslagzaak.
Volgens het Bundesfinanzhof (BFH, VI R 20/20) is de vergoeding die een werkgever aan zijn werknemers betaalt voor reclame door de werkgever op de kentekenplaathouder van de privé-auto van de werknemer een beloning voor arbeid als de gesloten “huurovereenkomst voor reclame” geen zelfstandige economische inhoud heeft.
Voordat er wordt opgezegd, moet er vaak eerst een waarschuwing worden gegeven. Dit heeft – in veel gevallen – voorrang op het ontslag als het mildste middel. Het regionale arbeidsgerecht van Mecklenburg-Vorpommern (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern) heeft hier onlangs nog eens op gewezen (5 Sa 245/21).
Als de werknemer langer dan zes weken arbeidsongeschikt is, is het bewijs van arbeidsongeschiktheid (AU) niet voldoende om automatisch doorbetaling van loon te krijgen. Er mag geen sprake zijn van voortzetting van de ziekte, wat de werknemer moet bewijzen. Dit werd beslist door de regionale arbeidsrechtbank van Hessen (LAG, 10 Sa 898/21).
Een vaak onderschat probleem is de zogenaamde schijnzelfstandigheid: het kan gebeuren dat iemand “op papier” zelfstandig is en zich ook zo gedraagt in het dagelijks leven. De jurisprudentie en de socialezekerheidsfondsen in Duitsland kunnen echter tot de conclusie komen dat er ondanks het zelfstandig ondernemerschap een arbeidsrelatie moet worden verondersteld. Hiervoor worden objectieve criteria gebruikt – en als de schijnzelfstandige dan in werkelijkheid als werknemer wordt geclassificeerd, heeft dit onaangename gevolgen: Er moeten achterstallige sociale premies worden betaald, die in Duitsland al snel in de zes cijfers kunnen lopen! Daarnaast dreigt strafrechtelijke aansprakelijkheid van de onvrijwillige werkgever en plotseling een maandelijkse betalingsverplichting als men niet op de juiste manier opzegt.
Wanneer is er sprake van schijnzelfstandigheid? Het Federale Sociale Hof (B 12 R 7/15 R) had de gelegenheid om zich uit te spreken over de criteria voor het aannemen van schijnzelfstandigheid. Dit is een voortdurend mijnenveld, vooral op het gebied van IT-recht en het wijdverspreide gebruik van freelancers. Destijds had de rechtbank geoordeeld dat het een zwaarwegende aanwijzing van zelfstandigheid is als de overeengekomen vergoeding aanzienlijk hoger is dan het loon van een vergelijkbare werknemer in loondienst die onderworpen is aan sociale zekerheidsbijdragen en dus zelfvoorziening mogelijk maakt. Bij deze gelegenheid besprak de rechtbank ook opnieuw de criteria die moeten worden gehanteerd bij het onderzoek naar schijnzelfstandigheid.
Een werknemer die sterk beledigende, racistische, seksistische en gewelddadige opmerkingen over superieuren en andere collega’s maakt in een privéchatgroep die uit zeven leden bestaat, kan zich alleen beroepen op een gerechtvaardigde verwachting van vertrouwelijkheid tegen een buitengewone beëindiging van zijn arbeidsverhouding op grond hiervan, aldus het Duitse federale arbeidsgerecht (2 AZR 17/23).