Categorieën
contractenrecht

Ruzie over het aantal gewerkte uren – wie moet wat bewijzen?

Wie draagt de bewijslast voor het aantal gewerkte uren in een Duits burgerlijk proces: In mijn geval is er regelmatig onenigheid over de vraag of de gefactureerde uren ook daadwerkelijk zijn gewerkt. In het verleden heb ik als standaardgeval moeten constateren hoe tegenstanders steeds meer problemen krijgen met de kwestie van de te factureren uren – ongeacht aan welke kant van het proces ik me bevond.

De truc is dat de Duitse jurisprudentie een evenwicht probeert te vinden in de zaak – het is niet voldoende om alleen maar uren te claimen, noch is het voldoende om het aantal uren in het blauw te ontkennen.

Categorieën
contractenrecht

Voorbeelden van ineffectieve contractclausules in Duitsland

Ondoeltreffende clausules in Duitse contracten: Intussen is er in Duitsland een zeer uitgebreide jurisdictie op het gebied van “algemene voorwaardenrecht”, wat leidt tot steeds nieuwe ondoeltreffende formuleringen in algemene voorwaarden.
Hieronder vindt u voorbeelden van enkele klassiekers die tot aanhoudende problemen leiden. De lijst is uitdrukkelijk niet volledig!

In mijn ervaring is het vaak zo dat Nederlandse bedrijven hun contracten eenvoudigweg vertalen, d.w.z. gewoon het Nederlandse contract laten vertalen naar het Duits. Dat werkt niet: in Duitsland ervaart u een zeer strikte controle van de contractclausules. Veel Nederlandse zinnen die ik ken, zijn hier niet bestand tegen rechterlijke toetsing. Het is zinvoller om een Duitse advocaat uw contracten in alle veiligheid te laten schrijven – een ineffectieve clausule wordt in Duitsland niet langer “gered”. Het verbod op vermindering om de geldigheid te behouden is van toepassing!

Categorieën
contractenrecht

Wanneer zijn “Algemene Voorwaarden” (“AGB”) beschikbaar voor een overeenkomst naar Duits recht?

Duits verbintenissenrecht: In het Duitse burgerlijk recht (“Bürgerliches Gesetzbuch”, “BGB”) zijn er zeer strenge testcriteria voor “Algemene Voorwaarden” (“AGB”) om te bepalen of een concrete regeling al dan niet is toegestaan. Er wordt te weinig nagedacht over wat algemene voorwaarden zijn. §305 BGB zegt het blijkbaar duidelijk:

Algemene voorwaarden zijn alle contractvoorwaarden die vooraf zijn geformuleerd voor een groot aantal contracten die de ene contractpartij (gebruiker) aan de andere contractpartij (gebruiker) verstrekt bij het sluiten van een contract.

En het idee is wijdverbreid dat algemene voorwaarden altijd de beroemde “kleine lettertjes” zijn die aan het “eigenlijke contract” worden toegevoegd. Maar zo eenvoudig is het niet. En in feite kunnen contractvoorwaarden met het Bundesgerichtshof in geval van twijfel nu als algemene voorwaarden worden beschouwd.

Categorieën
Post

Arbeidsverhouding zonder vaste werktijden is niet mogelijk

In het Duitse arbeidsrecht is het niet mogelijk om een arbeidsverhouding aan te gaan met alleen “wachtdiensten”: In een dergelijk geval geldt een juridische fictie van het aantal daadwerkelijk gewerkte uren – die dan ook moet worden beloond! De Arbeidsrechtbank in Aken (8 Ca 2260/16) had bijvoorbeeld geoordeeld dat in het geval van een arbeidsovereenkomst voor een minder belangrijke arbeidsovereenkomst zonder overeenstemming over een wekelijkse of maandelijkse arbeidstijd, de loonaanspraken moeten worden beoordeeld aan de hand van de fictie van § 12, lid 1, derde zin, TzBfG. 

In dit verband verklaart de rechter alleen duidelijkheid over de duidelijke formulering van de wet:

De eiser heeft een vordering op de gedaagde voor een bruto maandelijkse vergoeding van 450,00 EUR voor de periode van september 2015 tot juli 2016. Deze vordering is gebaseerd op § 12 (1) zin 3 TzBfG. Het staat buiten kijf dat de arbeidsovereenkomst van partijen niet voorziet in een regeling van een wekelijkse of maandelijkse arbeidstijd, hetgeen betekent dat de juridische fictie van een 10 uur durende week optreedt wanneer de werknemer voor een kortere periode in dienst is en dus minder wordt beloond.

Ook al zouden werkgevers het liever anders zien: Er is geen eenvoudige betaling die alleen gebaseerd is op het aantal gewerkte uren – de wet op de deeltijd- en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geeft duidelijke regels. Ook kan men zich niet beschermen door een minimum aantal uren, die men dan voortdurend overschrijdt:

  • Indien een minimale arbeidstijd is overeengekomen, kan de werkgever slechts maximaal 25 procent van de wekelijkse arbeidstijd extra opvragen.
  • Indien een maximale arbeidstijd is overeengekomen, mag de werkgever slechts maximaal 20 procent van de wekelijkse arbeidstijd minder gebruiken.

Werkgevers zouden hier precies moeten nadenken over welk model voor hen zinvol is, met een kundige planning van de belangen van alle betrokkenen kan hier heel goed worden verenigd.