Een werknemer die sterk beledigende, racistische, seksistische en gewelddadige opmerkingen over superieuren en andere collega’s maakt in een privéchatgroep die uit zeven leden bestaat, kan zich alleen beroepen op een gerechtvaardigde verwachting van vertrouwelijkheid tegen een buitengewone beëindiging van zijn arbeidsverhouding op grond hiervan, aldus het Duitse federale arbeidsgerecht (2 AZR 17/23).
Feiten
De eiser, die in dienst was van de verweerder, maakte sinds 2014 deel uit van een chatgroep met vijf andere werknemers. In november 2020 werd een voormalige collega toegevoegd als ander groepslid. Volgens de bevindingen van de lagere rechtbank waren alle groepsleden “al vele jaren bevriend” en waren twee leden familie van elkaar. Naast puur privé-onderwerpen, uitte eiser zich – net als verschillende andere groepsleden – op een beledigende en onmenselijke manier over onder andere leidinggevenden en collega’s op het werk. Nadat verweerster dit bij toeval vernam, heeft zij het dienstverband van eiser zonder opzegtermijn beëindigd. (Bron: Persbericht van de rechtbank)
Ontslag en waarschuwing in het Duitse arbeidsrecht
Voor een ontslag op basis van gedrag zijn omstandigheden voldoende die liggen in het gedrag van de werknemer en die, bij een redelijke beoordeling en afweging van de belangen van de partijen bij de overeenkomst, het ontslag redelijk en gepast doen lijken.
Een verwijtbare schending van primaire en/of secundaire verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsrelatie in strijd met de wet of het contract is bijzonder geschikt als reden voor gedrag. Overeenkomstige plichten bestaan op het gebied van prestaties en op het gebied van vertrouwen. Contractuele schendingen op het gebied van prestaties bestaan bijvoorbeeld als de werknemer slecht presteert, waarbij over het algemeen een werkprestatie van “gemiddelde aard en kwaliteit” verschuldigd is.
Er zijn voldoende omstandigheden die, vanuit het oogpunt van een rustige en redelijke werkgever, de beëindiging een passende reactie op het wangedrag van de werknemer doen lijken (BAG, 2 AZR 536/06). De rechtvaardiging van een ontslag wegens gedrag moet echter niet worden afgemeten aan de vraag of het passend is als sanctie voor de betreffende contractbreuk.
In het ontslagrecht geldt niet het sanctiebeginsel maar het prognosebeginsel. Een ontslag op grond van gedrag is gerechtvaardigd als een probleemloze nakoming van de overeenkomst in de toekomst niet meer te verwachten is en toekomstig plichtsverzuim alleen kan worden tegengegaan door beëindiging van de contractuele relatie (BAG, 2 AZR 541/09). Deze verwachte finaliteit is niet gegeven als mildere middelen en reacties, bijvoorbeeld een waarschuwing, geschikt zijn om een verandering in het gedrag van de werknemer teweeg te brengen. Meer hierover hier op onze blog!
Beslissing van de federale arbeidsrechtbank
Beide lagere rechtbanken wezen de vordering van de eiser tot bescherming tegen ontslag toe. Het beroep van de verweerder slaagde voor de Tweede Senaat van het Federale Arbeidsgerecht. Het Hof van Beroep heeft blijk gegeven van een onjuiste rechtsopvatting door aan te nemen dat de eiser een gewettigd vertrouwen had in de vertrouwelijkheid van de uitlatingen waarvan hij werd beschuldigd en door het bestaan van een reden voor ontslag te ontkennen. Een verwachting van vertrouwelijkheid is alleen gerechtvaardigd als de leden van de chatgroep aanspraak kunnen maken op de bijzondere bescherming uit hoofde van het persoonlijkheidsrecht van een sfeer van vertrouwelijke communicatie. Dit hangt weer af van de inhoud van de uitgewisselde berichten en de grootte en samenstelling van de chatgroep. Als het onderwerp van de berichten – zoals in dit geval – beledigende en onmenselijke uitspraken over werknemers van het bedrijf zijn, is een speciale verklaring vereist waarom de werknemer redelijkerwijs kon verwachten dat de inhoud niet door een lid van de groep aan een derde zou worden doorgegeven.
De federale arbeidsrechtbank (Bundesarbeitsgericht, BAG) vernietigde de uitspraak in hoger beroep en verwees de zaak terug naar de regionale arbeidsrechtbank (Landesarbeitsgericht, LAG). De rechtbank zal de eiser de gelegenheid geven om uit te leggen waarom hij recht had op een gewettigd vertrouwen in de vertrouwelijkheid gezien de omvang van de chatgroep, de veranderde samenstelling ervan, de verschillende deelname van de groepsleden aan de chats en het gebruik van een medium dat is ontworpen voor het snel doorsturen van verklaringen. (Bron: Persbericht van de rechtbank)
Letsel en meningen in het Duitse recht
De eerste vraag die gesteld moet worden is, of dit überhaupt een meningsuiting is of eerder een bewering van een feit. Als dit eenmaal is opgehelderd, moet je in verschillende stappen verdergaan:
- Ontoelaatbaar is het uiten van een mening die kan worden geclassificeerd als een belediging van de menselijke waardigheid, formele belediging of kritiek ;
- Als dit wordt geweigerd, moet een afweging worden gemaakt tussen vrijheid van meningsuiting en de bescherming van de eer, waarbij alle essentiële omstandigheden van het geval in aanmerking moeten worden genomen en ook de ernst van de aantasting van de aangetaste rechtsbelangen moet worden meegewogen (samengevat door OLG Köln 1RVs 180/19; 1RVs 110/17; 1RVs 296/17; 1 RVs 150/18).
De uiting van gebrek aan respect moet tot uiting komen in gedrag met een overeenkomstige verklarende waarde. De uiting kan mondeling, schriftelijk, beeldend, symbolisch, door gebaren, overtuigende handelingen of mishandeling zijn. Bovendien moet de dader zich identificeren met de lasterlijke inhoud van zijn uiting. Meer hier over de vraag wat een belediging is!
Een korte blik op de juridische situatie
Het (on)sociale gedrag van werknemers is al lang een onderwerp van jurisprudentie. Ook al heeft de huidige mededeling van het federale arbeidshof veel aandacht gekregen in de media: zo nieuw is ze niet! De eerdere jurisprudentie was echter gebaseerd op het standpunt dat gesloten kanalen (zoals een Whatsapp-chat) een zekere bescherming van gewettigd vertrouwen genieten – waarbij het in dit geval al ging om een Whatsapp-groep, zij het een hanteerbare.
Werknemers krijgen in ieder geval te maken met ernstige delicten die ook tot ontslag kunnen leiden, bijvoorbeeld als intieme foto’s zonder toestemming worden gedeeld in een Whatsapp-chat. In principe zijn de ernstigste beledigingen regelmatig reden voor ontslag, vooral bij racistische beledigingen – in sociale media ook wanneer de beledigde zelf de belediging niet kan zien door het ontbreken van een link; uitzonderingen kunnen worden aangenomen bij stagiaires en, wanneer er een provocatie aan vooraf is gegaan.
Ons kantoor is gespecialiseerd in strafrechtelijke verdediging, witteboordenstrafrecht en IT-recht. Let op ons werk in kunstrecht, digitaal bewijs en softwarerecht.
Let op: Voor bedrijven zijn wij landelijk actief, voor consumenten uitsluitend in NRW voor strafverdediging + OWI's!
- Cannabiswet (CanG) – Legalisering van cannabis in Duitsland - maart 28, 2024
- Leeftijdsdiscriminatie in vacatures door te zoeken naar “digital native” - maart 23, 2024
- Gebruik van persoonsgegevens in een arbeidsrechtelijke context - maart 23, 2024